选择与招聘程序

猎人

工作分析与描述
    成功销售人员的特点只是一些普遍共同点。每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘用前，要通过对每个特定职位需求相关的特点进行分析。工作与销售员的匹配是招聘优秀销售员的关键。对某项工作的理解是招聘过程的起点。
    工作描述是正式的对工作要求。销售经理往往不是唯一的招聘决策人，如人力资源部也会参与招聘过程。人力资源部的人员可能性认识不到职务描述的过时，他们挑选的人员可能不一定都适合需要的位置。
    工作分析需要考虑以下因素：
    市场。谁是销售员的拜访对象？市场是由批发商还是最终用户组成？其他人对购买决策是否有影响（比如工程师）？
    产品线。产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否需要适合不同消费者的个别需求？
    任务与责任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的种类？
    自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。
    当在大学招聘时，销售经理需要考虑的不仅是求职者的学历，还要考虑其课外活动，如是否勤工俭学。当招聘成熟销售员时，需要考虑其以产销售的产品种类、行业、组织方式等。

招聘过程

销售员招聘过程，如表

步骤	活动	成果
工作分析		工作描述
人力资源需求计划		人力资源需求说明
招募	计划、实施、控制	合格的工作申请人员
初选	推荐、背景调查、申请表、面谈	工作申请人缩小的挑选范围
录用	智力测验、工作事例考察或情景测试、个人资料分析、面试	新销售员
职前安排		熟悉公司的政策、程序和福利
工作安排		员工与公司需要的最佳匹配
培训		胜任目前或将来的工作
工作绩效评价		有关过去和现在的工作情况的反馈，对将来工作的计划

    招聘过程的起点是人力资源的需求，这是工作分析和人力资源计划活动的一般结果。在招聘之前，销售经理要明确以下几点：
    所需销售员的个人特点要求。
    什么时候需要？以便提前向人力资源部门提出计划。
    销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。是向社会招聘还是向学校招聘。
    外部招聘的方法。如招聘广告、测试内容等等。

招聘过程的管理、评价和控制
    招聘工作是最容易发生失误的工作之一。在招聘过程中，为了避免失误，应该注意以下事项：
    申请表和个人简历必须按时送达招聘部门；
    凡需要申请者与销售经理双方见面的活动，都必须以同一规定时间为标准；
    公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复；
    申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必须根据公布的招聘规定进行评价，并予以记录。
    未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关资料应保存一段时间；
    如需通过中介机构来招聘，就仔细考虑招聘机构的工作能力。
    为了提高招聘工作的效率，要对过去和现在的招聘过程进行评价。在评价时，应该考虑以下几点：
    招聘工作的成本，包括总成本和每聘用一人的成本；
    从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量；
    实际录用数量与计划招聘数量的比率；
    对面谈后拒绝接受所提供工作的申请者进行调查分析；
    应聘者接受与拒绝所提供工薪的情况等等。